Entra en vigor el reglamento sobre los planes de igualdad en las empresas: así deben ser a partir de hoy

Los planes de igualdad que se firmen a partir de este jueves, 14 de enero, deben regirse por el nuevo reglamento de igualdad que aprobó el Gobierno el pasado octubre. Obliga, entre otras cuestiones, a que las compañías los inscriban en un registro público. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha recordado la entrada en vigor de la normativa, que detalla la letra pequeña de cómo deben ser los planes de igualdad en las empresas y que da un plazo de adaptación de hasta un año para los planes que ya estuvieran vigentes.

Los planes de igualdad son una herramienta que pretende avanzar hacia la igualdad entre hombres y mujeres en los centros de trabajo, que comienzan con un diagnóstico de la situación en materia de igualdad y añade medidas y metas para alcanzarla.

El primer Gobierno de Pedro Sánchez extendió la obligación de aprobar planes de igualdad a todas las empresas a partir de 50 trabajadores, aunque se implementa de forma progresiva. Desde marzo de 2020, todas las compañías de más de 150 trabajadores deben tener planes de igualdad y se enfrentan a multas en caso de no cumplir con este mandato. A partir de marzo de 2021, la obligación se extiende a las compañías de entre 100 y 150 empleados; y, por último, las empresas con 50 a 100 trabajadores tienen de margen hasta marzo de 2022.

El reglamento sobre los planes de igualdad y su registro que se aplica desde este jueves fue uno de los dos aprobados el pasado 13 de octubre, junto al de igualdad retributiva. El Gobierno de coalición dio tres meses para la entrada en vigor de la nueva normativa de los planes de igualdad, periodo que vence hoy, y seis meses para que las empresas se adapten al decreto sobre los registros salariales por sexos.

Aunque los nuevos planes de igualdad deben regirse por la nueva normativa desde este 14 de enero, el Ejecutivo concedió un periodo de adaptación mayor para los que ya estuvieran funcionando. “Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador”, recoge el decreto.

Cómo deben ser los planes de igualdad

El reglamento exige que los planes de igualdad sean negociados, así como sus diagnósticos, entre la dirección de la empresa y los trabajadores. Las compañías “deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora”, exige la norma, que detalla cómo debe ser esa comisión y el proceso de negociación.

También se recoge el contenido mínimo de los planes de igualdad, que deben partir de un diagnóstico para “identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”.

El diagnóstico se referirá al menos a estas materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Si el resultado del diagnóstico “pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla”, establece la norma.

Tras el diagnóstico, el reglamento desarrolla a continuación la estructura que deben cumplir los planes de igualdad y su contenido mínimo, que entre otras materias incluye los resultados de la auditoría retributiva, la definición de “objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad”, la descripción de “medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas” y el “sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica”, entre otras.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años y la norma obliga a realizar “al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento”.

Registro público obligatorio

Otra de las novedades de la normativa, que se puede consultar aquí, es que las empresas estarán a partir de ahora obligadas a registrar sus planes de igualdad, que serán de acceso público. Las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo son en cambio objeto de “depósito voluntario”.

El registro en el que se inscribirán los planes es el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo ya existente, pero este deberá distinguir desde este momento “los planes de igualdad negociados y los acordados, distinguiendo a su vez si son obligatorios o voluntarios, facilitando su consulta automatizada”, establece el decreto.