Teletrabajo y cambios de horario por orden del juez: la nueva legislación para conciliar avanza en los tribunales

La posibilidad de teletrabajar media hora al día, evitar el turno de noche y cambiar un horario de tarde por otro de mañana. Son algunas aplicaciones prácticas de la nueva legislación para adaptar la jornada de trabajo a las necesidades de conciliar “la vida familiar y laboral”, que aprobó el Gobierno por decreto el pasado marzo. Estas tres decisiones han sido tomadas por la justicia, después de que los trabajadores denunciaran ante los tribunales por no haber alcanzado acuerdos con sus empresas. También hay sentencias que dan la razón en sus negativas a los empresarios.

Casi uno de cada tres trabajadores (un 32%) afirma tener alguna dificultad para compaginar bien el trabajo con sus responsabilidades de cuidados familiares, tanto de hijos como de otros familiares dependientes, según el INE. El decreto que amplió los permisos de paternidad desarrollaba además otras medidas “para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, como reza su título.

Una de ellas reconoce el derecho de los empleados de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo para satisfacer sus necesidades de conciliación de la vida familiar, que ha quedado plasmado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La petición de los trabajadores puede ir enfocada a “la duración y distribución” de su jornada, pero también a su forma de trabajar, “incluida la prestación de su trabajo a distancia”. Es lo que algunos han llamado “la jornada a la carta”, una denominación que rechazan expertos en Derecho Laboral consultados. “No es correcta, ni mucho menos. Es el derecho a solicitar una adaptación de la jornada, ni siquiera es el derecho a obtenerla, sino a solicitarla y que sea valorada de forma justificada por la empresa”, sostiene Anna Ginès i Fabrellas, profesora de Derecho del Trabajo en ESADE.

Las novedades en la adaptación de la jornada desde este marzo pasan por limitar la conciliación a “la vida familiar” –antes se mencionaba también la vida personal– y se especifica también que las solicitudes deberán ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

Este derecho se puede concretar a través de la negociación colectiva –algo por el momento poco probable dado que la normativa es muy reciente–, pero si no cuentan con ese marco de referencia las empresas están obligada a abrir un proceso de negociación individual con el trabajador “durante un periodo máximo de treinta días”.

Al terminar el mes, la compañía tiene que comunicar por escrito si acepta la petición, si propone una alternativa o si la rechaza por completo. En todo caso, las empresas están obligadas a explicar “las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”.

La profesora Ginès i Fabrellas subraya el papel que pueden jugar estos “derechos de asistencia” para combatir la desigualdad de las mujeres en el mercado laboral. “Hasta ahora teníamos permisos de ausencias, como excedencias o reducciones de jornada, pero esto suponía una retirada parcial o total de la mujer del mercado de trabajo, con sus consecuencias en la brecha salarial, techo de cristal, etc. Esto abre multitud de opciones para la perfecta compatibilización entre trabajo y la familia sin tener que reducir la jornada”.

Primeras sentencias conocidas

Uno de los termómetros que nos indica cómo se está aplicando la nueva normativa –y los conflictos en el proceso– lo encontramos en las sentencias que se están haciendo públicas al respecto. Por el momento, “los jueces no se están inclinando en un sentido determinado”, precisa Ignasi Beltrán, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat Oberta de Catalunya, que ha recopilado y analizado varias resoluciones judiciales sobre el tema en su blog.

Beltrán subraya que no hay una “tendencia” judicial todavía, pero sí se pueden destacar dos cuestiones clave fruto de estas sentencias. “Por un lado, que el trabajador tiene que hacer una alegación lo más razonada posible de las motivaciones que le llevan a esa petición. Por otro, que la empresa debe recoger esa petición de negociación en serio y que exista una negociación efectiva. Si no le va bien a la empresa, tiene que exponer los motivos de manera razonada”, explica el profesor.

Entonces, el juzgador analizará los intereses de una y otra parte para concluir si la petición del trabajador es “razonable y proporcionada” o, por el contrario, no se puede llevar a la práctica. “Si la negociación se hace bien por ambas partes, el negociador tiene una posición complicada”, considera Beltrán, que destaca que dependerá mucho de cada caso concreto.

Uno de los últimos fallos conocidos, del juzgado de lo Social número 1 de Mataró, reconoce el derecho de una fisioterapeuta a salir media hora antes del trabajo, a las 16.00h, para poder recoger a sus hijos del colegio. La empleada solicitó esta adaptación de jornada con varias opciones: entrar media hora antes, recortar media hora del tiempo de comida, teletrabajar media hora al día o realizar una jornada intensiva. La empresa, una residencia de mayores, no negoció con la trabajadora y respondió al mes con un escrito que se oponía a la petición por “motivos organizativos”.

La jueza declara el derecho de la fisioterapeuta a adelantar media hora, fijando su entrada media hora antes y con la opción de que la empresa y la demandante pacten si prefieren recuperar esos 30 minutos con teletrabajo. La sentencia recoge que “la empresa no ha acreditado de ningún modo las dificultades organizativas para no atender a la petición de la trabajadora” en esa media hora.

Además, la magistrada acepta la indemnización reclamada, de 3.125 euros, por los daños y perjuicios ocasionados a la trabajadora, debido a la ansiedad generada en el proceso. La jueza destaca en la imposición de esta sanción económica que la empresa “no inició vía negociadora ninguna” y tardó “un mes en dar respuesta, teniendo presente la importancia que tenía para la actora”.

El juzgado número 2 de Valladolid también dio la razón a un limpiador en un hospital que solicitó no tener que cumplir turnos de noche para poder cuidar a su madre dependiente, con la que reside. La empresa le negó que la petición tuviera sustento legal y apuntó que no quedaba acreditada la necesidad del cuidado familiar.

La magistrada que analiza el caso del limpiador reconoce su derecho a tener solo horario de tarde dado que queda probado que el hombre es la única persona que convive con su madre, “de avanzada edad, que se encuentra afecta, no solamente de múltiples patologías orgánicas, sino también de un deterioro cognitivo”, por lo que considera “razonable concluir, con independencia de su nivel de dependencia, que precisa supervisión y cuidado directo de una tercera persona”.

Los abuelos y el cuidado de los niños

Dos jueces ya han fallado (en el caso mencionado de la fisioterapeuta y en otro de una dependienta en una tienda de ropa en Cáceres) que el cuidado de los hijos es responsabilidad de los padres y que las empresas no se pueden escudar en que haya abuelos o terceros que puedan ocuparse de los niños en el periodo que sus trabajadores demandan una adaptación de jornada para su cuidado.

La dependienta de Cáceres solicitó un turno solo de mañana para conciliar el cuidado de su hijo, ya que su marido trabaja hasta las 21 horas. El magistrado que resuelve su caso sostiene que no cabe “imputar obligación alguna a los abuelos, con salud o sin ella, pues quienes han de velar por los hijos y sacrificarse hasta el máximo son los padres”.

La jueza de Mataró que estudió el caso de la fisioterapeuta también argumenta que la demandante no tiene que “acreditar si los abuelos –y muchos menos terceros ajenos a la familia– están disponibles o no a fin de poder ir a recoger a sus hijos al colegio”. Pese a la ayuda que puedan prestar los abuelos, “la patria potestad, con todos los deberes y facultades que comporta la corresponde a los padres”. 

Ignasi Beltrán y Anna Ginès i Fabrellas coinciden en valorar positivamente esta línea roja del cuidado en los padres de los menores. “Hasta qué punto puedes condicionar ese derecho a que no haya alguien en el barrio que te pueda cuidar a los niños”, ironiza Beltrán. Aún así, consideran que pueden existir dudas incluso en situaciones en las que que se condicione la adaptación de jornada de un trabajador trabajador o trabajadora con las oportunidades de conciliar del otro progenitor o tutor. “Es complicado porque se entra en las opciones de crianza de los hijos”, destaca Ginès i Fabrellas.

También se da la razón a empresas

Los trabajadores no están ganando siempre, según se desprende de estas primeras sentencias. En el caso de la dependienta de Cáceres, el juez estima solo parcialmente su demanda: acuerda que su horario sea de mañana de lunes a viernes, pero el sábado mantiene su turno actual rotatorio de mañana y tarde puesto que “el cónyuge de la actora no trabaja y puede ocuparse de su descendiente, día en el que, además, las ventas en la tienda son lógicamente mayores y por ende su dificultad para cuadrar horarios también será mayor”, detalla la sentencia.

El juzgado de lo Social número 3 de Gijón por su parte rechazó la demanda presentada por una veterinaria, separada y con la custodia de su hijo de tres años, que reclamaba un horario solo de mañana. La empresa denegó su solicitud y expuso que era necesario que la empleada trabajara al menos dos tardes a la semana, puesto que ella y dos veterinarios más eran los únicos que realizan intervenciones quirúrgicas (ella la única que hace ecocardiografías) y durante las tardes se atiende “el 75% de las consultas y se realizan el 57% de las ecocardiografías”.

La magistrada concluye que dado el número de trabajadores del centro y su organización de los turnos, “es evidente que la adscripción de la demandante a un turno de mañana de forma fija conlleva necesariamente la descompensación en el sistema organizativo y perjudica de forma evidente a la empresa”. Además, la jueza menciona que “no le consta ninguna restricción al padre para el cuidado del niño” y recuerda también la obligación de cuidado del otro progenitor “que se debe de apreciar desde la dimensión de la corresponsabilidad padre-madre en la guarda de la menor”.