Si llegara una persona LGTBI a su centro de trabajo, ¿qué entorno laboral encontraría? ¿Podría identificar fácilmente que no será un problema expresar su identidad u orientación sexual con normalidad? Decir que es gay, lesbiana, bisexual, trans, queer... Expresarse como tal con los compañeros, ¿pero también con los jefes y la dirección? ¿Sabría a quién acudir en caso de sufrir algún comentario hiriente, discriminación u acoso dentro o fuera del trabajo en el desempeño de sus funciones? ¿Hay algún protocolo para responder a estas situaciones? Estas preguntas son solo un ejemplo del primer paso que recomienda la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para hacer los centros de trabajo espacios verdaderamente inclusivos y seguros para el colectivo LGTBI. Emplaza a mirarse en el espejo de la inclusión. Después, a actuar para conseguirla.
La organización internacional ha publicado recientemente una guía para gobiernos, empleadores y asociaciones de trabajadores con consejos, información y medidas prácticas para hacer los centros de trabajo más inclusivos. El documento, que presentó en Ginebra a finales de mayo el director de la OIT, Guy Ryder, con la vicepresidenta segunda española y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, recuerda que “un entorno de trabajo inclusivo es algo más que la buena voluntad o la ausencia de acoso”.
Dado el contexto de discriminación y violencias que aún sufre la población LGTBI, incluso en países a la cabeza de legislaciones inclusivas como España, el informe de la OIT advierte de que la inclusión debe percibirse de manera explícita. Que el trabajo sea, gracias a medidas concretas y específicas visibles para los trabajadores, un ambiente seguro en el que las personas LGTBI perciban con claridad que son respetadas, incluidas y que, en caso de existir un problema de discriminación o violencia, serán protegidas.
Hace unos días, de cara a la celebración del Orgullo LGTBI que ha arrancado esta semana, los sindicatos CCOO y UGT también presentaron un acuerdo entre las dos organizaciones para llevar a la negociación colectiva medidas concretas para garantizar los derechos de los trabajadores LGTBI. Entre ellas, protocolos antiacoso en los convenios colectivos y otros acuerdos que rigen el día a día de las empresas y garantizar que los permisos y otros derechos laborales para familias no discriminan de manera directa o indirecta a este colectivo, por ejemplo.
Conocer, normalizar, incluir
La OIT recomienda en su guía como primer paso evaluar cómo de inclusivo es el centro de trabajo. Algunas de las preguntas que encabezan este artículo podrían servir. Lo básico es analizar qué se está haciendo de manera activa y visible para garantizar la igualdad y la no discriminación de los trabajadores LGTBI.
Si las respuestas a estas cuestiones se quedan en generalidades, una falta de compromisos explícitos, o solo en buenas intenciones y pocos hechos, el organismo internacional aporta una amplia guía con ideas que pueden ponerse en marcha para avanzar hacia la igualdad.
Uno de los pasos iniciales es la información. Por ejemplo, la difusión de la situación real de discriminación y violencias que viven las personas LGTBI. Un estudio de UGT mostraba, por ejemplo, que la mayor parte de las personas LGTBI, un 90% de las entrevistadas, consideran que su orientación sexual o identidad de género es “un inconveniente” a la hora de encontrar un trabajo. Un porcentaje similar, el 86,6%, considera necesario ocultarlo a la hora de hacer una entrevista de trabajo. Más de cuatro de cada diez trabajadores aseguran haber vivido alguna agresión de tipo verbal hacia sí mismos u otras personas LGTBI.
Información en los centros de trabajo también para saber del propio colectivo. Explicar cuáles son las identidades y orientaciones que hay detrás de las siglas LGTBI(Q+), que muchas personas pueden desconocer, se antoja como un paso previo necesario hacia la igualdad y la normalización de las distintas expresiones sexuales y de género.
La guía apuesta también por la formación. Enseñar dentro de los centros de trabajo cuestiones como el lenguaje inclusivo y a analizar situaciones o contextos que pueden ser hirientes o resultar discriminatorios para las personas LGTBI. El documento emplaza a las compañías a revisar cómo se dirigen a sus plantillas, sustituir los uniformes para hombres y mujeres por otros neutros y pensar acerca de instalaciones como los baños y vestuarios si están divididos por sexos.
En los colectivos LGTBI suelen decir que la “salida del armario” no termina nunca. La expresión se refiere a la primera vez que estas personas expresan en público sus identidades y orientaciones sexuales, pero en realidad se enfrentan a menudo a muchas situaciones en las que deben desarmarizarse de nuevo.
Ocurre a menudo en los trabajos. Por ejemplo, cuando se da por hecho que una compañera es heterosexual. Estas situaciones parten de comportamientos 'heteronormativos', por los que a priori se concibe que una persona es heterosexual y cisgénero hasta que se demuestre lo contrario. Los comportamientos inclusivos, que amplían la mirada a realidades diferentes y cuidan estas situaciones, pueden también contribuir a que las personas LGTBI se sientan en un ambiente igualitario.
Los jefes tienen un rol de especial importancia
La OIT pone especial atención en las figuras de jefes, directivos y altas instancias en los centros de trabajo. Es importante que todas las plantillas sean inclusivas, pero más aún que lo sean las direcciones. En un mundo tan jerárquico como el del trabajo, en el que el empleado es la parte débil de la relación laboral, los mensajes y la actitud de quienes mandan son determinantes para que las personas del colectivo LGTBI se sientan seguras.
La guía urge a que los jefes sean ejemplo, con actitudes inclusivas explícitas a sus equipos. Por ejemplo, en el lenguaje, los mensajes antidiscriminatorios y la formación LGTBI. El organismo internacional recomienda una “cultura laboral visiblemente inclusiva”, que puede partir de charlas, de compromisos explícitos en códigos éticos en contra de la discriminación y mensajes a favor de la igualdad internos y externos en momentos como el Orgullo LGTBI que se celebra en junio. La guía destaca también la importancia de que las personas del colectivo LGTBI lleguen también a puestos de mando, como muestra de la capacidad de promoción de estos trabajadores.
Otro aspecto clave es la protección de los trabajadores ante conductas discriminatorias o violentas, que pueden darse con otros compañeros o jefes, pero también con clientes, proveedores y terceras personas vinculadas al mundo laboral. Para ello, como ya se exige legalmente en España en el caso de las mujeres (aunque muchas empresas lo incumplen), la guía apuesta por incluir procedimientos específicos para prevenir y reaccionar ante posibles casos de acoso. Que los trabajadores tengan claro a quién acudir y, también, que se hará algo al respecto.
Además de una cuestión de derechos humanos, la OIT advierte de que varios estudios demuestran que “la diversidad en el lugar de trabajo tiene un valor económico y social”, con un impulso de “la creatividad y la innovación” así como una mayor productividad y el fomento “del sentimiento de pertenencia” de los trabajadores LGTBI, que valoran este tipo de políticas por parte de sus empleadores.
Los líderes de los sindicatos CCOO y UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, defendieron esta semana la necesidad de “proteger derechos” y “confrontar” los discursos de odio y “las olas reaccionarias” que están poniendo en tela de juicio derechos ya conquistados, como el aborto en EEUU. “Esta oleada viene en serio, no es de broma. Y no depende solo de un partido político, que es una manifestación más de estas posiciones de ultraderecha, pero esto es global”, advirtió Sordo.
“Para afianzar plenamente los derechos, la sociedad tiene que formar parte de esa cultura [igualitaria] en todos los ámbitos. No solo sirve tener leyes progresistas, que den derechos, lo más importante es la utilización y universalización, la práctica de esos derechos en el día a día en los centros de trabajo”, subrayó Pepe Álvarez.