Hace once años, Luis [nombre simulado] llegó a su nuevo trabajo y se presentó así, como Luis. Su proceso de transición a hombre apenas acababa de comenzar pero no quiso dejar lugar a dudas ni a preguntas: “Fui muy atrevido, no lo razoné mucho. Pero no quería que me trataran ni me nombraran de otra manera, lo mío ya iba para adelante”, recuerda Luis, que con 54 años sigue trabajando en aquella empresa de transporte, la misma en la que completó su proceso. ¿Problemas? Sí, los hubo, desde la ropa del uniforme al nombre de su documentación profesional. Pero también encontró el apoyo de muchos compañeros para los que, a la larga, se ha convertido en un referente.
El trabajo es ese sitio donde pasamos casi (o sin casi) más tiempo que en casa. Así que no es difícil pensar que cuando una persona trans lleva a cabo su proceso su centro de trabajo es uno de los lugares que más impacto puede tener en ella. Sin embargo, en las empresas el conocimiento sobre qué hacer o cómo afrontar estos casos es aún residual. “Hay mucho desconocimiento”, dice María José Marín, de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, que formó parte del equipo que, hace tres años, elaboró junto a la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) una guía sobre el proceso de transición de las personas trans en el entorno laboral. La guía surgió, precisamente, como respuesta al desconocimiento y la falta de apoyo que estas personas sentían en sus trabajos.
“La gente sigue con los mismos miedos de siempre. El miedo a perder tu trabajo o el de cómo plantearlo a la dirección o los superiores. A veces la gente decide llevar una doble vida: en el trabajo es una persona y fuera ya se comporta como realmente es”, explica el vicepresidente de la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales (FELGTB), Mané Xega. Ese miedo no es infundado. A la hostilidad que una persona puede encontrar se suman los datos: aunque faltan cifras exactas, algunos estudios señalan que hasta el 80% de las personas transexuales está en paro.
En la guía, sindicato y asociación ofrecen algunas recomendaciones. Por ejemplo, que ninguna persona trans está obligada a comunicar a la empresa que está en un proceso de transición. En el caso de Luis, él no comunicó que estaba en un proceso médico, simplemente se identificó como hombre y pidió un trato como tal. “Cuando me mandaron el primer uniforme me llegó el de mujer. Llamé para decir que había habido un error. Dí mi número de identificación y salió mi identidad de nacimiento porque aún no tenía mi registro cambiado, pero aún así me dijeron que no había problema y que lo cambiaban, que se habían equivocado”, explica Luis.
María José Marín, de CCOO, subraya que las empresas deberían dejar a estas personas utilizar los baños del sexo con el que se sientan identificadas y aportarle vestuario adecuado, aunque admite que no hay una legislación que obligue a hacerlo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales sí puede servir para forzar a las empresas a llevar a cabo algunos cambios, por ejemplo, a adaptar el puesto de trabajo o el horario si la persona así lo requiere durante su transición. Sin embargo, otras medidas dependen de la buena voluntad de la empresa y solo caso a caso puede verse si en esas decisiones ha mediado discriminación.
Los procesos de transición y los trámites burocráticos son lentos y largos. Hasta que el cambio legal no se produce, la empresa, avisan en la guía, no tiene obligación de cambiar los datos personales. Puede, sin embargo, facilitar algunas cosas. “Es imposible cambiar una nómina o papeleo de la Seguridad Social sin que se haya producido el cambio legal, pero en los documentos internos o acreditaciones profesionales sí se puede poner el sexo sentido”, explica Marín.
A Luis, sin embargo, no le dejaron hacerlo. “Pedí que en la acreditación profesional y en los listados de turnos se me cambiara el nombre, pero en recursos humanos me dijeron que era imposible. Me enfrenté a ellos porque no tenían ningún argumento, pero no accedieron”, cuenta. Esa negativa a cambiar sus datos hacía que, por ejemplo, Luis tuviera que identificarse si llegaba correspondencia o si alguien comunicaba turnos con su nombre anterior. “Te obligan a visibilizarte ante gente cuando a lo mejor tú no quieres”. Una vez tuvo el registro oficial y su nuevo DNI, la empresa ya sí cambió todos sus datos.
Más allá de esas gestiones, lo que Luis recuerda es el miedo de los primeros años. “Miraba para todos los lados. A mí nadie me decía nada directamente, pero sabes que la gente lo habla, sabes que de repente sales de una sala y al volver algo ha cambiado. Tenía miedo de que un día cuatro tíos me metieran en un cuarto y me dieran una paliza”, relata.
Las últimas reformas laborales facilitaron el despido por absentismo: una determinada cantidad de faltas que, aunque justificadas, sean intermitentes sirven para que la empresa ejecute un despido objetivo. Aunque hay excepciones, como las bajas ocasionadas por enfermedades graves como el cáncer, no ocurre así con las ausencias provocadas por seguir un tratamiento de cambio de sexo. María José Marín recomienda que la representación de los trabajadores negocie que este tipo de faltas no computen como tales para evitar que las empresas penalicen y hasta despidan a las personas trans.
En todo caso, el vicepresidente de la FELGTB, Mané Xega, asegura que la situación varía mucho de unos entornos a otros. “A veces es peor lo que una persona imagina que lo que luego sucede. Hemos tenido ingenieras de telecomunicaciones en grandes empresas que no han tenido problemas. Otras veces, ayuda lo contrario, que el entorno sea más pequeño porque hay que salir del armario ante menos gente”, dice. La crisis, eso sí, no ha ayudado porque las inseguridades se han acumulado para las personas trans, apunta Xega: “Después de todo lo que ha pasado en el mercado laboral, la gente dice, ¿y ahora con todo esto voy a empezar yo encima un proceso de transición?”.